Alternatief verlonen? Hoe houdt de werknemer nog iets over?

Op 1 januari 2018 ging de tweede fase van de taxshift in. Ondanks die felbesproken taxshift betaalt u voor uw werknemers – zowel arbeiders als bedienden – vandaag nog steeds 25 % sociale (patronale) bijdragen op het loon. Ook de werknemer betaalt sociale bijdragen en belastingen op het loon dat hij verdient. Wilt u uw werknemers een extraatje geven waar ze ook echt iets aan overhouden, dan moet u dus op zoek naar andere manieren van verlonen. We zetten de voornaamste mogelijkheden op een rij.

 

Zware last

Als werkgever betaalt u –bovenop het brutoloon – sinds begin dit jaar 25 % patronale sociale bijdragen. Bovenop het brutoloon. Op dat brutoloon betaalt ook de werknemer nog eens 13.07 % sociale bijdragen. Op het bedrag dat dan overblijft, betaalt de werknemer vervolgens: belastingen: gemiddeld 54 % voor alleenstaanden, gemiddeld 38,6 % voor getrouwde koppels.

Een bruto loonsverhoging van 100 EUR per maand, kost u als werkgever dus minstens 125 EUR per maand. Daarvan houdt uw werknemer hoogstens 52 EUR per maand over.

Kost werkgever	+25 %	125,00 EUR
Bruto loonsverhoging		100,00 EUR
Sociale bijdrage werknemer	-13,07 %
		86,93 EUR
Belastingen werknemer	-40 %
Netto voordeel werknemer		52,16 EUR

 

Dat moet beter kunnen! Wilt uw werknemers een loonsverhoging geven waar zij ook echt iets aan hebben, dan maakt u best gebruik van de volgende mogelijkheden.

 

Maaltijdcheques

In tegenstelling tot ecocheques bent u (in onze sector) niet verplicht om uw werknemers maaltijdcheques te geven. De invoering van de maaltijdcheque gebeurt op het niveau van de sector (met een sectorcao) of op het niveau van de onderneming (met een ondernemingscao of individuele overeenkomst).

Een maaltijdcheque is een elektronische cheque die de werknemer kan gebruiken om een maaltijd of verbruiksklare voeding aan te kopen. De maaltijdcheques hebben een geldigheidsduur van 12 maanden. Die gaan in wanneer de elektronische maaltijdcheques op de maaltijdchequerekening worden geplaatst.

Een maaltijdcheque heeft een maximale waarde van 8 euro. Daarvan mag u als werkgever maximaal 6,91 euro per maaltijdcheque ten laste nemen. De werknemer zelf betaalt dus minstens 1,09 euro per cheque.

Verder bepaalt u helemaal zelf de waarde van de maaltijdcheques. De concrete waarde legt u vast in de ondernemingscao of individuele overeenkomst die de toekenning van de maaltijdcheques regelt.

Onder bepaalde voorwaarden zijn de maaltijdcheques vrijgesteld van patronale sociale bijdragen én belastingen. Die voorwaarden zijn de volgende:

• De maaltijdcheques mogen niet worden toegekend worden als vervanging van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij. Onder sommige voorwaarden mogen de maaltijdcheques wel worden ingevoerd ter vervanging van ecocheques.
• De toekenning van maaltijdcheques moet worden geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal vlak of op ondernemingsvlak. In ondermengen zonder syndicale delegatie mag de toekenning geregeld worden door een individuele overeenkomst.
• U moet per gewerkte dag precies 1 maaltijdcheque toekennen. Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal werkelijke arbeidsdagen. De ondernemingen die gelijktijdig verschillende arbeidsregimes toepassen kunnen dat aantal berekenen door het aantal uren dat de werknemer werkelijk gepresteerd heeft te delen door het normaal aantal uren van de referentiepersoon per dag. De ondernemingen die deze berekeningswijze wensen toe te passen moeten deze voorzien bij CAO of, bij gebreke aan O.R., C.P.B.W. en vakbondsafvaardiging, in het arbeidsreglement.
• De maaltijdcheques moeten op naam van de werknemer worden overhandigd.
• De maaltijdcheque moeten duidelijk vermelden dat ze maximaal 12 maanden geldig zijn.
• De maaltijdcheque moeten duidelijk vermelden dat ze enkel kunnen aanvaard worden voor betaling van een maaltijd of voor aankoop van voeding klaar voor consumptie.
• De tussenkomst van de werkgever mag niet meer bedragen dan 6,91 EUR.
• De tussenkomst van de werknemer moet minimum 1,09 EUR bedragen.
• De elektronische maaltijdcheques kunnen enkel ter beschikking gesteld worden door een erkende uitgever (Monizze, Edenred, Sodexo)
• Het gebruik van de elektronische maaltijdcheques mag geen kosten voor de werknemer teweegbrengen, behalve – onder bepaalde voorwaarden – in geval van diefstal of verlies. In ieder geval kan de kost voor de werknemer in geval van diefstal of verlies van de kaart niet meer zijn dan de nominale waarde van één elektronische maaltijdcheque.

Maaltijdcheques worden uitgegeven door privé-ondernemingen, niet door de overheid. Werkgevers die maaltijdcheques willen toekennen aan hun werknemers moeten deze bestellen bij deze ondernemingen.

Meer info: www.werk.belgie.be > Thema’s > Verloning > Maaltijdcheques

 

Niet-recurrente resultaatsgebonden premie (loonbonusplan)

Het niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel (kortweg bonusplan) is een voordeel gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of een welomschreven groep werknemers. In tegenstelling tot een gewone bonus, telt het bonusplan niet mee voor de berekening van het vakantiegeld en de opzeggingsvergoeding.

Met de loonbonusplannen kan u dus een groep werknemers belonen voor het behalen van vooraf opgestelde doelen. Denk aan het verhogen van de omzet, het verlagen van het ziekteverzuim, …

De objectieven kan u zelf kiezen, maar ze moeten wel duidelijk, transparant, meetbaar en verifieerbaar zijn. Het behalen van het doel moet onzeker zijn. Individuele doelen en doelen die zeker al behaald zullen worden, zijn uitgesloten. U kan het bonusplan evenmin gebruiken om één werknemer te belonen.

U voert het bonusplan in uw onderneming in aan de hand van een cao, of – als er voor de betrokken werknemers geen vakbondsafvaardiging bestaat – aan de hand van een toetredingsakte. U vindt daarvoor een modelformulier op de website van Horeca Vlaanderen. U voegt het plan dan toe aan dit modelformulier.

Het plan moet minstens de volgende elementen bevatten:

• de doelgroep
• de doelstellingen
• de referteperiode en de geldigheidsduur van het plan
• de voordelen, de berekening en de wijze en het ogenblik van betaling
• een procedure om de doelen op te volgen, te beoordelen en te betwisten

Als de bonusplannen voldoen aan bepaalde voorwaarden, genieten ze een voordelige fiscale en sociale behandeling. Zo mag ook het loonbonusplan niet worden ingevoerd ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura, …

Bedraagt de loonbonus maximaal 3.313 euro bruto (2018), dan betaalt de werknemer daarop een sociale zekerheidsbijdrage van 13,07 %. Als werkgever betaalt u een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%

Bedraagt de loonbonus maximaal 2.880 euro (3.313 euro min 13,07 %), dan betaalt de werknemer daarop geen enkele belasting. Bedraagt de loonbonus meer, dan is de werknemer enkel belasting verschuldigd op het stuk boven 2.880 EUR. Als werkgever kan u zowel het bedrag van de bonus als de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage aftrekken als beroepskost.

Opgelet: het tijdstip van betaling bepaalt de grensbedragen. Voorziet uw bonusplan van 2018 een betaling in 2019, dan geldt het grensbedrag voor 2019, niet dat van 2018.

Belangrijk: de loonbonus telt niet mee voor de loonnorm.

 

Winstpremie

Sinds 1 januari 2018 kan u uw werknemers ook motiveren met een deelname in de winst van uw onderneming, met behulp van de zogenaamde winstpremie. De bonusplannen blijven bestaan, maar u kan er voortaan ook voor kiezen om tot maximaal 30 % van de bruto-loonmassa te verdelen onder de werknemers. Met de winstpremie verdeelt u dus (een deel van) de winst van het boekjaar onder de werknemers.

Net als het bonusplan, mag de winstpremie niet worden ingevoerd ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura, …

Ook deze winstpremie is een collectief voordeel en kan dus niet aan 1 werknemer worden toegekend. De winstpremie wordt uitgekeerd als een identiek bedrag of percentage van het loon voor alle werknemers (identieke winstpremie), dan wel als een gevarieerde premie per categorie van werknemer, bepaald op grond van objectieve criteria (gecategoriseerde winstpremie).

Met de winstpremie kan u uw werknemers een stuk meer betalen dan de 3.313 euro van de loonbonus. En dat is niet het enige. Op de winstpremie betaalt u als werkgever geen enkele sociale zekerheidsbijdrage. Enkel de werknemer betaalt de gebruikelijke 13.07 %. Daarnaast betaalt de werknemer een belasting van 7 %. Voor de werkgever vormt de winstpremie een verworpen uitgave voor de vennootschapsbelasting. Dat betekent dat u de gewone 29 % betaalt.

Een identieke winstpremie voert u in door middel van een eenvoudige beslissing van de AV. Voor de gecategoriseerde winstpremie is een cao of toetredingsakte vereist.

 

Aandelenopties en warrants

Vergelijkbaar met de winstpremie zijn de aandelenopties. Nogal wat beursgenoteerde bedrijven kiezen er tegenwoordig ook voor om hun werknemers aandelenopties toe te kennen. Die geven de werknemer dan het recht om later een pakket aandelen te kopen tegen een vooraf vastgelegde prijs.

Zowel voor de werknemer als de werkgever zijn de aandelenopties vrij van sociale zekerheidsbijdragen. Zestig dagen na het toekennen van de opties, moet de werknemer belasting betalen op de geschatte winst (18 % van de onderliggende waarde), maar de uiteindelijke winst zelf wordt niet belast. Daarop bestaat één uitzondering: als de werknemer de opties niet binnen de 60 dagen schriftelijk aanvaardt, betaalt hij pas belasting op het ogenblik dat de optie wordt gelicht.

De winst wordt geschat op slechts 9 % – en de belasting dus gehalveerd – als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• de uitoefenprijs van de optie wordt definitief vastgesteld op het ogenblik van het aanbod
• de optie moet worden uitgeoefend na het einde van het derde en vóór het tiende kalenderjaar na het jaar van het aanbod
• de optie mag niet onder levenden worden overgedragen (maar enkel bij overlijden)
• het risico van vermindering van waarde van de aandelen waarop de optie betrekking heeft na de toekenning ervan, mag niet worden gedekt door de vennootschap die de optie toekent (ook niet onrechtstreeks)
• de optie moet betrekking hebben op aandelen van de vennootschap voor wie de persoon die de optie krijgt werkt of van een andere vennootschap die een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming heeft in de eerste vennootschap.

Voor de vennootschap zijn de opties fiscaal aftrekbaar.

Aandelenopties zijn echter vooral interessant als de koers stijgt. Daalt de koers dan werd er voor niets belasting betaald. Doorgaans moet de werknemer ook erg lang wachten op het voordeel (vier à vijf jaar).

Bovendien zijn de aandelenopties, net als de winstpremie, voorbehouden voor rechtspersonen. Zelfstandigen, maar ook VZW’s, kunnen er dus geen gebruik van maken.

Wie geen gebruik kan of wil maken van aandelenopties, kan eventueel gebruik maken van ‘over the counter’- of OTC-opties. Net als bij de klassieke aandelenopties betaalt de werknemer slechts 18 % van de onderliggende waarde. Anderzijds hoeft uw werknemer geen 4 of 5 jaar te wachten om de optie te lichten. Uw werknemer kan gewoon de optie zelf verkopen en dus veel sneller genieten van het voordeel.  Meer nog,

Let op, uw werknemer verkoopt de OTC-optie ook best niet te snel. De belastingadministratie verwacht dat de werknemer minstens één jaar wacht vooraleer hij de opties verkoopt.

Meer info: Wet van 26 maart 1999 betreffende het Belgisch actieplan voor de werkgelegenheid 1998 en houdende diverse bepalingen (Aandelenoptiewet).

 

Forfaitaire onkostenvergoedingen

De beste manier om te besparen op uw loon, is geen loon te betalen. Bedragen die een terugbetaling vormen van kosten die ten laste zijn van de werkgever, vormen in principe geen loon. Daarop betaalt u dus geen sociale bijdragen en vaak ook geen belastingen. Meer nog, in veel gevallen gaat het om kosten die voor u als werkgever voor 100 % aftrekbaar zijn.

Als werkgever kan u tal van kosten terugbetalen aan uw werknemers. Als de kosten moeilijk kunnen worden bewezen van de hand van bewijsstukken of als de administratieve last voor het bijhouden van die bewijsstukken niet in verhouding staat, mag u die kosten ook forfaitair vergoeden. De RSZ publiceert in haar administratieve instructies ook een lijst van kosten die forfaitair geraamd kunnen worden. Het gaat steeds om maximumbedragen. We zetten de voornaamste hier op een rijtje.

Ook de fiscus heeft een aantal forfaits. In wat volgt, beperken ons enkel tot de sociaalrechtelijke aspecten van onkostenvergoedingen.

 

• Woon-werkverplaatsingen en beroepsverplaastingen met de eigen auto

Werknemers die met hun eigen auto komen werken (of verplaatsingen maken in opdracht van de werkgever), mag u maximaal 0,3460 EUR per kilometer terugbetalen. Met ingang van 1 juli 2018 wordt dit 0,3363 EUR per km. Deze vergoeding is vrijgesteld van sociale bijdragen en is bovendien all-in: onderhoud, verzekering, brandstof. Deze vergoeding kan u enkel toekennen voor voertuigen die niet uw eigendom zijn of door u worden gefinancierd.

 

• Woon-werkverplaatsingen en beroepsverplaastingen met de fiets

Wat geldt voor de auto, geldt ook voor de fiets. Ongeacht of het om een elektrische fiets gaat, mag de werkgever de werknemer maximaal 0,23 EUR per kilometer terugbetalen, zodaer dat daarop sociale bijdragen verschuldigd zijn. Voor beroepsverplaatsingen is wel vereist dat de fiets eigendom is van de werknemer.

• Bureaukosten

Werknemers die een deel van hun werk van thuis uit vervullen, kunt u een deel van hun bureaukosten terugbetalen. Die vergoeding dekt de kosten voor verwarming, elektriciteit, klein bureaugereedschap, … Dit forfait mag alleen toegekend worden aan werknemers die structureel en op regelmatige basis een gedeelte van hun arbeidstijd thuis presteren en dus  een ruimte moeten inrichten waar zij dat werk kunnen doen. Daarvoor mag u de werknemer 124,45 EUR per maand betalen, zonder dat er daarop sociale bijdragen verschuldigd zijn.

Voor werknemers die bij hun werkgever een werkplaats hebben, wordt dit forfait alleen aanvaard als uit hun functie duidelijk blijkt dat zij op regelmatige basis thuis werken. Voor een kelner, kok of sommelier zal het dus moeilijker zijn deze vergoeding toe te kennen.

• Eigen PC en internet

Boven op de bureaukosten mag u de werknemer die regelmatig een eigen PC en eigen internetverbinding gebruikt een bedrag van 40 EUR per maand betalen, vrij van sociale bijdragen. 20 EUR per maand voor de PC, 20 EUR per maand voor het eigen internet.

• Arbeidsgereedschap

In principe moet u uw werknemer het nodige materiaal leveren zodat die zijn werk kan uitvoeren, zoals een messenset voor een kok.  U kan er echter ook voor kiezen de werknemer zijn eigen gereedschappen te laten meebrengen. In dat geval kan u de werknemer een vergoeding betalen van 1,25 EUR per dag.

• Garagekosten

Hebben uw medewerkers een bedrijfsvoertuig (zie verder), dan kan u – bijvoorbeeld in de car policy – eisen dat het voertuig steeds binnen wordt gestald. In dat geval en in ruil daarvoor kan u een vergoeding toekennen van maximaal 50 EUR per maand, ongeacht of de werknemer een eigen garage heeft of niet.

• Parkingkosten

Garagekosten zijn niet hetzelfde als parkingkosten. Als de werknemer regelmatig kleine parking kosten of parkeergeld moet betalen, kan het bijhouden van de bewijsstukken daarvan een grote administratieve last betekenen. U kan er in dat geval ook voor kiezen om de werknemer een forfaitaire vergoeding te betalen van 15 EUR per maand, waarop uiteraard geen sociale bijdragen verschuldigd zijn.

• Kosten carwash

Verwacht u van uw personeel dat bij klanten en leveranciers steeds piekfijn voor de dag komen, dan kan de bedrijfswagen natuurlijk niet achterblijven. Als de functie van uw werknemer vereist dat ook zijn auto altijd in onberispelijke staat is, dan kan u hem een carwashvergoeding toekennen van 15,00 EUR per maand.

 

Let op, een kostenvergoeding is maar vrijgesteld van sociale bijdragen als tegelijkertijd de volgende drie voorwaarden vervuld zijn:

• de kosten worden gemaakt in het kader van de dienstbetrekking;
• de kosten zijn ook echt gemaakt
• de juistheid ervan kan worden bewezen aan de hand van bewijsstukken

Deze voorwaarden gelden ook voor kosten die forfaitair worden geraamd. Zorg dat u dus steeds de terugbetaling én de grootte ervan kan verantwoorden aan de hand van bewijsstukken.

 

Vervoer

Nu we het er toch over hebben. heeft u al eens overwogen uw werknemer een bedrijfswagen te geven? Of op een andere manier tussen te komen in het vervoer van uw werknemers? En heeft u al eens aan een bedrijfsfiets gedacht?

• Bedrijfswagen

Op het gewone loon betaalt u voortaan 25 % patronale bijdragen. De werknemer betaalt 13,07 % sociale bijdragen. Met andere woorden: Van elke 125 EUR die u betaalt, houdt de werknemer er 86,93 EUR over, vòòr belastingen.

Kiest u voor een bedrijfswagen, dan moet u daar slechts een ‘solidariteitsbijdrage’ op betalen, in functie van de CO2-uitstoot van de wagen. Hoe hoger die ligt, hoe groter de solidariteitsbijdrage. Maar zelfs de maximale solidariteitsbijdrage ligt een pak lager dan de patronale sociale bijdrage die u betaalt.

Uw werknemer betaalt geen sociale bijdragen op de bedrijfswagen, maar wordt belast afhankelijk van de catalogusprijs en de uitstoot van de wagen. Ook die belastingen liggen echter een stuk lager dan de kosten die de werknemer aan een eigen wagen zou hebben.

• Verhoogd sociaal abonnement

Niet elke bedrijf heeft de middelen om een bedrijfswagen ter beschikking te stellen van één of meer werknemers. Het verhoogd sociaal abonnement kan dan een alternatief zijn. De sectorale cao bepaalt welke kosten u aan de werknemer minstens moet terugbetalen als tussenkomst in diens verplaatsingskosten, afhankelijk van het vervoermiddel dat de werknemer gebruikt. Deze tussenkomst van de werkgever dekt maar zelden de kosten die de werknemer werkelijk maakt om zich van en naar het werk te begeven.

Niets weerhoudt u er echter van om meer te betalen dan de bedragen opgenomen in de sectorale cao. U kan er ook voor kiezen om 100 % van deze verplaatsingskosten terug te betalen. Dat noemen we dan het verhoogd sociaal abonnement.

Let op: werknemers die met de eigen wagen komen, mag u maximaal 0,3412 EUR per kilometer betalen (0,3363 EUR per km vanaf 1 juli 2018). De tussenkomst in het openbaar vervoer is volledig vrijgesteld van sociale of fiscale bijdrage, zelfs als u 100 % terugbetaalt.

• Bedrijfsfiets

Denkt u aan het milieu, dan kan u uw werknemers ook een bedrijfsfiets geven. Naast de voordelen voor het milieu heeft de bedrijfsfiets ook tal van andere voordelen. Zo is er geen belasting verschuldigd, zelfs niet op het privé-gebruik van de bedrijfsfiets. Meer nog, voor de werkgever is de bedrijfsfiets voor 120 % aftrekbaar.

Een ook op sociaal vlak wordt de bedrijfsfiets gunstig behandeld. Zo is er bijvoorbeeld enkel op het privégebruik sociale bijdragen verschuldigd. Niet op de dienstverplaatsingen en niet op het woon-werkverkeer.

En het houdt niet op. Zelfs als u aan uw werknemers een bedrijfsfiets ter beschikking stelt, kan u diezelfde werknemer nog steeds een vergoeding voor het woon-werkverkeer betalen van 0,22 EUR per km.

 

Andere extra-legale voordelen

Naast de terugbetaling van kosten of tussenkomst in het vervoer van uw werknemers, zijn er ook nog andere mogelijkheden om uw werknemers – op een sociaal en fiscaal vriendelijke manier – een extraatje toe te stoppen!

• Kinderbijslag

Wist u bijvoorbeeld dat u uw werknemers elke maand een bijkomende kinderbijslag kan toekennen bovenop de wettelijke kinderbijslag. Daarop zijn – uiteraard onder bepaalde voorwaarden – geen sociale bijdragen verschuldigd.

Sinds een arrest van het Hof van Cassatie staat het u zelfs vrij deze kinderbijslag te beperken tot werknemers met een zekere leeftijd of anciënniteit.

Let echter op: voor de RSZ ligt het maximale bedrag op 50 EUR per maand per kind. Nochtans zijn er die beweren dat de RSZ die grens helemaal niet hard kan maken en dat de bijkomende kinderbijslag sowieso belastingvrij is, ongeacht het bedrag. Maar wilt u geen discussie achteraf, dan houdt u zich dus best aan die 50 EUR per maand per kind.

• Gelegenheidspremies, giften, cadeaucheques

Er zijn ook tal van geschenken die u aan werknemers en zelfs hun kinderen kunt geven, zonder dat daarop sociale bijdragen verschuldigd zijn.

Nogal wat bedrijven geven hun werknemers bijvoorbeeld een premie als ze trouwen of bij de geboorte van een kind. Maar ook premies bij een zekere anciënniteit of pensioen zijn mogelijk. Daarnaast kan u uw werknemers ook sport-, film- of cultuurcheques geven.

In elk van deze gevallen hang het maximale bedrag dat vrij is van RSZ, af van de precieze gelegenheid.

De NAR gaf recent een advies omtrent de aanpassing van enkele van die bedragen:

• 40 EUR voor Sinterklaas, Kerst of Nieuwjaar
• 120 EUR voor een eervolle onderscheiding
• 40 EUR per dienstjaar bij een pensioen (minimum van 120 EUR en maximum 1.000 EUR)
• 245 EUR voor een huwelijk

Daarnaast kan u elke werknemer per jaar voor 100 EUR sport- en cultuurcheques geven. Ook die zijn volledig vrij van RSZ.

Let op! Sinds kort wordt een eenmalige premie aan de werknemer voor de 12^e verjaardag van zijn of haar kind, niet meer beschouwd als een gift. U moet daarop dus wél sociale zekerheidsbijdragen betalen.

 

Groepsverzekering, hospitalisatieverzekering

Tot slot staan we nog even stil bij 2 van de meest populaire vormen van alternatieve verloning.

Met een hospitalisatieverzekering zijn uw werknemers verzekerd tegen de kosten van een ziekenhuisopnamen, zelfs om privéredenen. Neemt u de premie van die verzekering ten laste, dan betaalt u daarop geen RSZ-bijdragen. Er zijn ook geen belastingen op verschuldigd. In tegenstelling tot de gewone lonen zijn de premies die u betaalt wel geen aftrekbare kosten.

De groepsverzekering is een vorm van aanvullend pensioen, vaak aangevuld met bijkomende waarborgen tegen onder meer arbeidsongeschiktheid, hospitalisatie en/of overlijden. Bij een groepsverzekering wordt het onderscheid gemaakt tussen de patronale bijdragen betaald door de werkgever en de persoonlijke bijdragen, betaald door de werknemer zelf.

Op de patronale bijdragen betaalt de werkgever 8,86 % sociale bijdragen (en 4,4 % belastingen). Op de premie betaalt de werkgever een taks (4,4%) en een RSZ-bijdrage (8,86%). Voor de werkgever zijn de betaalde premies bovendien aftrekbaar als beroepskost.